CAUSAL RELATIONSHIP OF ORGANIZATIONAL LOYALTY AND EFFECTIVENESS OF THE INTEGRATED PHYCHOLOGICAL PROGRAM FOR ORGANIZATIONAL LOYALTY PROMOTION OF GENERATION Y TELECOMMUNICATION ENGINEER IN THAI PUBLIC ENTERPRISES

Abstract

There were two phases to this research. Phase one aimed to validate the causal relationship model of organizational factors and individual factors related to organizational loyalty among five hundred and twenty-seven generation Y telecommunications engineers working for Thai public enterprises with a Cronbach’s alpha coefficient between 0.83 to 0.95. In phase two aimed to study the effectiveness of an integrated psychological program to promote organizational loyalty by adopting two high standard influence variables from phase one, job satisfaction and psychological empowerment, in order to develop activity sets for this program. The developmental tools was an integrated psychological program to promote organizational loyalty. A MANCOVA and two-way MANOVA were used for the hypothesis testing.

The findings of phase one revealed that the adjusted causal model was consistent with the empirical data with c2 = 112.94, df = 94, p-value = 0.089 (c2 /df = 1.201), GFI = 0.94, AGFI = 0.94, CFI = 1.00, SRMR = 0.021 and RMSEA = 0.020. Job satisfaction and psychological empowerment were both directly affected by organizational loyalty. Perceived organizational support and human resources management practices also had a direct effect to organizational loyalty, while supervisory trust had neither direct nor indirect effects on organizational loyalty.

The result of phase two revealed that in the post-test period, the experimental group had a statistically higher average score on two dimensions of organizational loyalty, organizational acceptance and support to organization than the control group. It was found that in a month later, the experimental group had a statistically higher average score of all dimensions of organizational loyalty than the control group. Result also reveals that in the post-test period the experimental group who had a low level of job satisfaction and received this program had a higher score of organizational loyalty in the dimension of organizational acceptance than the control group and a month later was followed up and no statistically interaction effects between the sample group and job satisfaction were found.

การวิจัยครั้งนี้ประกอบไปด้วย 2 ระยะ ในระยะที่ 1 มีจุดมุ่งหมายเพื่อทดสอบแบบจำลองความสัมพันธ์ของปัจจัยเชิงสาเหตุระดับบุคคลและปัจจัยระดับองค์การที่มีต่อความรักภักดีต่อองค์การของวิศวกรสื่อสารโทรคมนาคมเจนเนอเรชั่นวายที่ปฏิบัติงานในรัฐวิสาหกิจไทย เก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถามกับกลุ่มตัวอย่างจำนวน 527 คน แบบวัดที่ใช้มีค่าความเชื่อมั่นอยู่ระหว่าง .83 ถึง .95 ส่วนการวิจัยในระยะที่ 2 เพื่อศึกษาประสิทธิผลของโปรแกรมบูรณาการจิตลักษณะที่ส่งผลต่อความจงรักภักดีต่อองค์การของวิศวกรสื่อสารโทรคมนาคมเจนเนอเรชั่นวายที่ปฏิบัติงานในรัฐวิสาหกิจไทย โดยนำข้อค้นพบที่สำคัญจากการวิจัยในระยะที่ 1 ไปสร้างชุดกิจกรรมเพื่อเสริมสร้างความจงรักภักดีต่อองค์การ ทดสอบสมมติฐานด้วยการวิเคราะห์ความแปรปรวนร่วมหลายตัวแปร และการวิเคราะห์ความแปรปรวนหลายตัวแปรแบบ สองทาง

ผลการวิจัยระยะที่ 1 พบว่าโมเดลโครงสร้างเชิงสาเหตุ มีความกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์ โดยมีค่า c2 = 112.94, df = 94, p-value = 0.089 (c2 /df = 1.201), GFI = 0.94, AGFI = 0.94, CFI = 1.00, SRMR = 0.021 และ RMSEA = 0.020 โดยพบว่า ความพึงพอใจในงาน และการเสริมพลังเชิงจิตวิทยา มีอิทธิพลทางตรงต่อความจงรักภักดีต่อองค์การ และการเสริมพลังเชิงจิตวิทยามีอิทธิพลทางอ้อมผ่านความพึงพอใจในงาน และพบว่าการรับรู้การสนับสนุนขององค์การ กับแนวปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต่างมีอิทธิพลทางตรงต่อความจงรักภักดีต่อองค์การ ขณะที่ความไว้วางใจต่อหัวหน้างานไม่มีทั้งอิทธิพลทางตรงและอิทธิพลทางอ้อมต่อความจงรักภักดีต่อองค์การ

ผลการวิจัยระยะที่ 2 พบว่า ในระยะหลังทดลอง กลุ่มทดลองมีความจงรักภักดีต่อองค์การด้านการยอมรับองค์การและด้านการสนับสนุนองค์การ สูงกว่ากลุ่มควบคุมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ขณะที่ในระยะติดตามผล 1 เดือนพบว่า กลุ่มทดลองมีค่าเฉลี่ยความจงรักภักดีต่อองค์การสูงกว่ากลุ่มควบคุมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติในทุกด้าน นอกจากนี้ยังพบว่าในระยะหลังทดลอง กลุ่มทดลองที่มีระดับความพึงพอใจในงานต่ำและได้รับการพัฒนาตามโปรแกรมฯ มีค่าคะแนนเฉลี่ยความจงรักภักดีต่อองค์การด้านการยอมรับองค์การสูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ขณะที่ในระยะติดตามผล 1 เดือน ไม่พบปฏิสัมพันธ์แบบสองทางระหว่างรูปแบบการฝึกอบรมกับตัวแปรความพึงพอใจในงานแต่อย่างใด