MEASUREMENT AND DEVELOPMENT PROGRAM FOR INNOVATIVE LEADERSHIP FOR MANAGERS IN AN AUDIT COMPANY

Abstract

The objectives of this research are as follows: (1) to explore the meaning of Innovative leadership in the auditor context; (2) to create and develop an innovative leadership program by embedding coaching and design thinking at the management level in auditing firms; (2.1) to construct measurement tools for auditing firms; (2.2) to study the effectiveness of innovative leadership in the pre, post, and follow-up phase after one month. This study was conducted in qualitative and quantitative phases. In phase one, there were four key informants, partners in the auditing firm. In phase one, the findings led to the ability of influence in managing teams to accomplish tasks, being open-minded, courageous about change, taking risks and evaluating risks by bringing new solutions or improving processes, facing challenges, team diversity, working collaboratively and delegating tasks based on capability, the ability to motivate teams using external and internal resources to enhance innovation to match context and customer needs. The researcher created a gauge to determine innovative leadership and conducted confirmatory and exploratory factor analysis with 225 participants each. The result led to five factors: team collaboration, openness to change, team self-development, goal-setting and connections. All five factors had significant correlation by the value of .60, .71, .75, .59, .64, .57, .55, .65, .57 and .53 respectively; the communality (h2) was .50 to .72. This measurement tool was used to determine the effectiveness of coaching and design thinking. In summary, researchers found the pre-and-post differences in score were 23 to 49, the relative score was 50.98% to 100%. The Partial Eta squared team collaboration was .652; openness to change was .568; team self-development was .503; goal-setting was .603; and connection was .141. The gain scores from both groups (post-pre and follow up-pre) were analyzed by One-Way MANOVA. The Wilk’s lambda was .285, F= 23.092, df =5, p-value < .001 in the post-test compared with the pre-test, Wilk’s lambda =.286, F= 22.943, df =5, p-value < .001 in follow-up at one month compared with the pre-test. The Partial Eta squared Team collaboration was .562, openness to change was .557, team self-development was .567, goal-setting was .602, and connection with a statistical significance of .237.

การวิจัยนี้มีจุดมุ่งหมายดังนี้ 1. ทำความเข้าใจความหมายภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมในองค์กรผู้สอบบัญชี 2. เพื่อสร้างและพัฒนาโปรแกรมภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมในผู้จัดการองค์กรผู้สอบบัญชี 2.1 สร้างเครื่องมือที่มีความเหมาะสมกับภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมในผู้จัดการองค์กรผู้สอบบัญชี 2.2 เพื่อศึกษาผลจากการพัฒนาโปรแกรมภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม ก่อนทดลอง หลังการทดลอง และติดตามผล โดยทำการศึกษาเป็น 2 ระยะ คือ ระยะที่ 1 เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ โดยมีผู้ให้ข้อมูลหลักคือ ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรผู้สอบบัญชีจำนวน 4 คน ความหมายของภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมคือ ความสามารถด้านอิทธิพลในการบริหารงานต่อสมาชิกในทีม เพื่อให้สำเร็จตามเป้าหมายในการทำงานที่ได้วางไว้ การเปิดใจยอมรับ กล้าที่จะเปลี่ยนแปลง กล้าเสี่ยงและมีการประเมินความเสี่ยง ในการนำสิ่งใหม่ หรือการปรับปรุงกระบวนการทำงานของตนและทีมงาน การไม่ยอมแพ้หรือท้อถอยต่ออุปสรรค ผ่านการเข้าใจความแตกต่างของสมาชิกในทีม และจัดสรรงานตามความสามารถของสมาชิก สามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานและสนับสนุนการทำงานร่วมกัน โดยสามารถหาข้อมูลจากแหล่งข้อมูลต่าง ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อให้ได้องค์ความรู้หรือแนวทางในการทำงานแบบใหม่ ซึ่งผู้ที่มีภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม ต้องส่งเสริมให้มีการนำนวัตกรรมสู่การปฏิบัติ ที่เหมาะสมกับบริบทหรือความต้องการของลูกค้า ผู้วิจัยนำความหมายของภาวะผู้นำที่ได้ นำมาสร้างมาตรวัดภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรม ด้วยการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสำรวจจากผู้ตอบแบบสอบถาม 225 คน และองค์ประกอบเชิงยืนยันจากผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 225 คน โดยพบว่าองค์ประกอบทั้ง 5 ตัวได้แก่ การทำงานร่วมกันเป็นทีม การเปิดรับการเปลี่ยนแปลง การพัฒนาตนเองและทีมงาน การมีเป้าหมาย และการมีเครือข่ายมีความสัมพันธ์กัน โดยองค์ประกอบที่ 1 และ 2 องค์ประกอบที่ 1 และ 3 องค์ประกอบที่ 1 และ 4 องค์ประกอบที่ 1 และ 5 องค์ประกอบที่ 2 และ 3 องค์ประกอบที่ 2 และ 4 องค์ประกอบที่ 2 และ 5 องค์ประกอบที่ 3 และ 4 องค์ประกอบที่ 3 และ 5 องค์ประกอบที่ 4 และ 5 ได้แก่ .60, .71, .75, .59, .64, .57, .55, .65, .57 และ .53 ตามลำดับ ค่าความร่วมกันขององค์ประกอบอยู่ระหว่าง .50-.72 หลังจากนั้นผู้วิจัยนำมาตรวัดภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมมาใช้ในการวิจัยระยะที่ 2 เพื่อทดสอบประสิทธิผลของโปรแกรมการพัฒนาภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมด้วยโค้ชชิ่งและการคิดเชิงออกแบบ โดยผลของการวิจัยแสดงผลดังนี้ จากการพัฒนาภาวะผู้นำเชิงนวัตกรรมพบว่า ในกลุ่มที่ได้รับโปรแกรม ได้รับการพัฒนาสูงกว่ากลุ่มควบคุม เมื่อพิจารณาจาก ค่าความต่างของคะแนนก่อนการได้รับโปแกรมและหลังได้รับโปรแกรมตั้งแต่ -23 ถึง 49 คะแนน การพัฒนาเชิงสัมพัทธ์ ตั้งแต่ -50.98% ถึง 100% เมื่อพิจารณาจากค่าความแปรปรวนพหุคูณทางเดียวพบว่าค่าความแตกต่างในกลุ่มเปรียบเทียบระหว่างหลังกับก่อนการได้รับโปรแกรม และทิ้งระยะ 1 เดือนเปรียบเทียบกับก่อนการได้รับโปรแกรม มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ Wilk’s lambda=.285, F= 23.092,df =5, P=.000 ค่า Partial Eta squared ด้านการทำงานเป็นทีม .652 ด้านการเปิดรับการเปลี่ยนแปลง .568 ด้านการพัฒนาตนเองและทีมงาน .503 ด้านการมีเป้าหมาย .603 และด้านการมีเครือข่าย .141 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และที่ระยะทิ้งระยะ 1 เดือนเปรียบเทียบกับก่อนการได้รับโปรแกรม Wilk’s lambda=.286, F= 22.943,df =5, P=.000 ค่า Partial Eta squared ด้านการทำงานเป็นทีม .562 ด้านการเปิดรับการเปลี่ยนแปลง .557 ด้านการพัฒนาตนเองและทีมงาน .567 ด้านการมีเป้าหมาย .602 และด้านการมีเครือข่าย .237 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ