A CAUSAL RELATIONSHIP MODEL OF TEACHER'S ORGANIZATIONALCOMMITMENT IN SCHOOLS UNDER LOCAL GOVERNMENTORGANIZATION SAMUT PRAKAN PROVINCE

Abstract

The purpose of this study is to examine the consistency of the causal relationship model of organizational commitment with the empirical data. The variables in the model consisted of four latent variables, including job characteristics, organizational culture, work-life quality and organization commitment. The sample group in this study was 380 teachers in schools under the authority of the local administration organization. Samut Prakan Province, which was derived from the concept of sample size determined by Hair, Black, Babin, Anderson, and Tatham (2006). In this research, the researcher created a questionnaire with a five-level rating scale, which was examined for content validity by experts. The consistency (IOC) was obtained between 0.60-1.00 and Cronbach's Alpha Coefficient was determined with a confidence value of 0.98. The data were analyzed using SEM test statistics to verify the coherence between the research model and the empirical data. The results showed that the model was consistent with empirical data. Based on the statistical value, Chi-square = 112.18, df = 90, p-value = .057, GFI Index = .97, AGFI Index = .938, SRMR = .020, RMSEA = .025 and variables in the model could explain 80% of the variance in organizational commitment (R2=.80). It was found that the variable that directly influenced (Direct Effect: DE) organizational commitment variable was organizational culture (beta = .698), followed by work quality of life (beta = .456) with a statistical significance at the .001 level and job characteristics (beta = -.295) with a statistical significance at a level of .01, showing that organizational culture variables increased the quality of working life variables and resulted in an increase in organizational commitment variables as well, while when the job characteristics variable increased, it would negatively affect the organizational commitment variable. In addition, organizational culture variables had an indirect effect on organizational commitment (beta = .299) at a statistical significance of .001, indicating that as organizational culture increases will affect the quality of work life and accordingly make the commitment to the organization.

การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์การกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ตัวแปรในโมเดลประกอบด้วยตัวแปรแฝง 4 ตัว คือ ลักษณะงาน วัฒนธรรมองค์การ คุณภาพชีวิตการทำงาน และความผูกพันต่อองค์การ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ คือ ครูในโรงเรียนสังกัดองค์กรปกครองท้องถิ่น จังหวัดสมุทรปราการ จำนวน 380 คน ซึ่งได้มาจากการกำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างตามแนวคิดของ Hair, Black, Babin, Anderson, และ Tatham (2006) ในการวิจัยครั้งนี้ผู้วิจัยสร้างเครื่องมือเป็นแบบสอบถามชนิดมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ ซึ่งผ่านการตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหาจากผู้เชี่ยวชาญ ได้ค่าความสอดคล้อง (IOC) ระหว่าง 0.60-1.00 และทำการหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟ่าของครอนบาค (Cronbach’s Alpha Coefficient) มีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.98 วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติทดสอบ SEM เพื่อเป็นการตรวจสอบความกลมกลืนระหว่างโมเดลการวิจัยกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ผลการวิจัยพบว่า โมเดลมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ พิจารณาจากค่าสถิติ Chi-square เท่ากับ 112.18 ค่า df = 90 ค่า p-value = .057 ดัชนี GFI = .97 ดัชนี AGFI = .938 ค่า SRMR = .020 ค่า RMSEA = .025 และ ตัวแปรในโมเดลสามารถอธิบายความแปรปรวนของความผูกพันต่อองค์การได้ ร้อยละ 80 (R2=.80) โดยพบตัวแปรที่มีอิทธิพลทางตรง (Direct Effect: DE) ต่อตัวแปรความผูกพันต่อองค์การมากที่สุด คือ วัฒนธรรมองค์กร (beta = .698) รองลงมาคือ คุณภาพชีวิตการทำงาน (beta = .456) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 และ ลักษณะงาน (beta = -.295) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 แสดงให้เห็นว่า เมื่อตัวแปรวัฒนธรรมองค์กร และตัวแปรคุณภาพชีวิตการทำงานเพิ่มระดับขึ้นก็จะส่งผลให้ตัวแปรความผูกพันต่อองค์การเพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน ในขณะที่เมื่อตัวแปรลักษณะงานเพิ่มขึ้นก็จะส่งผลในทางลบทำให้ตัวแปรความผูกพันต่อองค์การลดลง นอกจากนี้ยังพบตัวแปรวัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความผูกพันต่อองค์การ (beta = .299) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 แสดงให้เห็นว่า เมื่อวัฒนธรรมองค์กรเพิ่มระดับขึ้นก็จะส่งผลผ่านทางคุณภาพชีวิตการทำงาน ทำให้ความผูกพันต่อองค์การเพิ่มขึ้นตาม